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第三步：诊断汇报管理咨询项目组通过多种手段途径了解企业的薪酬管理现状之后，通过系统、科学、缜密的分析之后，会形成一个汇报材料。材料中会包含企业薪酬管理的现状、所存在的问题，以及管理咨询项目组的解决对策和实施步骤。管理咨询项目组需要和企业的实际控制人、高层管理人员一起开会研讨这份汇报材料，一起讨论未来进行薪酬设计的原则，直到双方达成共识。

第四步：外部薪酬调查进行外部薪酬调查的目的，是为了将公司内部的岗位与外部市场进行对标，充分了解公司内部的工资水平相较外部环境处于何种分位，以及未来公司所设想的薪酬管理咨询之后想达到何种分位。进行外部薪酬调查，通常要考虑到企业所处的城市、企业所处的行业、国家通货膨胀速率、特殊工种的行业稀缺程度、公司未来战略规划等一系列因素。而进行外部薪酬调查的方法，可以通过公司过往招聘时候的数据积累、可以通过借助专业的薪酬数据调查公司、可以参考国家人社部门每年发布的工资指导线等等多种方法。 管理类薪酬晋升通道为企业复合型人才设定。南沙区比较好的薪酬绩效管理咨询**

3、根据员工的工作表现以及性格、素质、能力特征，调整员工的职业发展晋升通道类别。七、职级管理以企业设定的职级条件为依据，根据岗位责任、素质素养、能力水平、业绩状况等，确定、调整员工的职级。八、定级管理依据岗位任职要求，人员素质素养、学历、专业、资历，以及可评估的专业与职业能力，通过横向职类、纵向职级比较评价，确定当前薪酬职级。1、升级管理企业所有人员的薪酬标准都随时可能发生异动，而且绝大多数时候是上调升级。薪酬升级主要包括企业薪酬普调、职业发展晋升、特别奖励晋级。南沙区有名气的薪酬绩效管理咨询解决方案必须遵循公平、公正、公开原则。否则，组织激励机制功能可能被弱化，甚至出现反效果。

薪酬绩效考核是人力资源管理体系的重中之重，目的在于增强组织的运行效率、提高员工的职业技能、推动组织的良性发展，激发其工作热情，确保工作的高效运行，**终使组织和员工共同受益。绩效考核管理您的企业是否面临这些问题？04经营管理指标差？各种管理指标都很差（质量，交期，成本，新品开发，损耗，生产现场管理，员工流动率…）05吃大锅饭无激励？依然还是吃大锅饭，做好做坏一个样；06以往绩效考核失败？曾经导入过绩效考核，实施过程出现很多问题，没有成功，就没有做了；

企业组织中包含各类专业岗位，各类人员的职业发展能力要求与评价标准不同，因此必须设置不同的职业发展薪酬晋升通道。通常而言，将企业各类岗位与人员归纳为管理类、专业类、操作类。为管理类岗位人员设定职务级别薪酬晋升通道，业绩优异的经营管理人员，即使岗位不变也能持续晋升；为专业类岗位人员设定职称级别薪酬晋升通道，业绩突出的专业人员即使岗位不变也能持续晋升；为操作类岗位人员设定技能级别薪酬晋升通道，业绩贡献大的操作人员即使岗位不变也能持续晋升。职业发展通道设置，让每个人都能清晰看见自己的美好未来。加强对人工成本管控、薪酬制度建设、激励方式和手段应用的研究。

3）奖励升级企业可随时对工作中涌现出来的文化精神楷模、学习成长典范，或做出突出业绩、取得重大成绩的员工进行晋级奖励。通过这种行为引导、带动、激励全体员工尊重文化、努力学习、勤奋付出、创新创效。2、降级管理降级是指职级下调薪酬同步下调。导致降级的主要因素，一是员工工作表现达不到岗位要求或承担不了岗位职责，二是企业对犯错员工采取处罚措施。在工作绩效评价管理中处于末位，则自动纳入降级区；在降级区超过绩效管理规定的时限则自动降级。因责任不到位或工作失误导致重大影响或产生严重损失，可直接降级处罚。专业类薪酬晋升通道为企业专业型人才设定，主要配套技术职称提升的薪酬晋级。南沙区有名气的薪酬绩效管理咨询解决方案

员工对薪酬奖金的追求之外，更关注能力提升、职业发展前景。南沙区比较好的薪酬绩效管理咨询**

例如，NBA球员的薪金差距悬殊，一些明星球员的薪金比一般球员高出几倍、甚至几十倍。NBA?对球员个人实行***薪酬激励，***薪酬包括四个方面：基本工资（包括梯级薪金和高薪签约），奖金（战绩奖金），精神薪酬（奖杯授衔）以及假期（赛季假期）。NBA的工资制度，不仅激励了球队****竞争力——球员，也让效率与公平得到了很大程度的结合，NBA的薪酬制度加速了它***辉煌的诞生。第二、引入激励机制、考核机制。伟瀚咨询认为企业也可以引入激励考核机制，例如员工在开展工作中，按照时间要求完成任务，当要求员工一个小时完成任务，而员工40分钟完成后，应该给予奖励，这就需要管理者制定的目标是准确的，目标设定中就会涉及到工作饱和度、忙闲程度、工作难易程度等问题，因此企业可以将现在工作量进行衡量，量化之后承包给个人，这样就可以在设定目标的基础上将多劳多得和员工薪酬挂钩，做到在对员工有约束的情况下做好激励。南沙区比较好的薪酬绩效管理咨询**

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